많은 사람들은 1년이 지난 다음에야 지난해 자신이 유급휴가를 쉬지 못했다는 사실을 깨닫는다. 그럼 휴가를 배치하지 못한 사람들의 유급휴가는 '년말이면 자동으로 리셋'되는가?

유급휴가는 련속 1년 이상 사업한 로동자가 매년 향유할 수 있는 원래 임금대우를 보류한 휴가이다. 고용단위는 마땅히 로동자를 위해 유급휴가를 배치해 로동자의 휴식권 실현을 보장해야 한다.

<중화인민공화국 로동법> 제45조에서는 국가는 유급휴가제도를 실행한다고 규정했다. 로동자가 1년 이상 사업하면 유급휴가를 향유할 수 있다.

<기업종업원 유급휴가 실시방법> 제10조에서는 고용단위가 종업원의 동의를 거쳐 유급휴가를 배치하지 않거나 종업원의 유급휴가 날자가 마땅히 쉬여야 할 휴가 날자보다 적으면 마땅히 당해에 종업원이 쉬여야 할 년차휴가 날자에 대해 일일 로임수입의 300%에 따라 년차휴가를 쉬지 못한 임금보수를 제공해야 한다고 규정했는데 그중에는 고용단위가 종업원에게 지급해야 할 정상적 사업기간의 로임수입도 포함돼야 한다고 했다. 고용단위가 종업원의 년차휴가를 배치했지만 종업원 본인의 원인 및 서면으로 년차휴가를 쉬지 않겠다고 제기하면 고용단위는 그의 정상적 사업기간의 로임수입을 지급할 수 있다.

유급휴가는 로동자가 휴식권을 실현하는 중요한 경로로서 로동자의 중요한 복지 가운데 하나이다. 고용단위는 마땅히 생산, 사업의 구체적 정황에 근거하고 로동자 본인의 의향을 고려해 로동자의 유급휴가를 총괄적으로 배치해 로동자가 휴식권을 실현할 수 있도록 보장해야 한다.

유급휴가는 일반적으로 1년내 집중적 혹은 시간을 나눠 배치할 수 있는데 확실히 다음해에 배치해야 할 필요가 있으면 다음해에 배치해도 된다. 고용단위는 유급휴가와 관련된 규장제도를 제정할 때 법률법규를 엄격히 준수해야 하고 로동계약을 리행하는 과정에서 로동자의 유급휴가를 총괄적으로 배치해 로동자의 휴식권을 확실하게 보장해야 한다.